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 Clínica Psicosocial del Trabajo Una propuesta de intervención

​Considerando el impacto que las actuales condiciones de empleo y de la naturaleza del trabajo tiene sobre la salud de las personas, este artículo presenta una propuesta de intervención grupal para trabajadores/as llamada Clínica Psicosocial del Trabajo (CPT), elaborada por el Área de Salud Mental y Trabajo de la Clínica Psicológica de la Universidad Diego Portales.
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01/12/2014 Elisa Ansoleaga Moreno; Claudia Lucero Chenevard; Constanza Gómez Rubio; Cristian Luco González; Xiomara Polywoda Sancha; Araceli Dávila Figuras

Lo que se busca con este tipo de intervención es colectivizar el sufrimiento derivado del trabajo con el fin de encontrar ajustes posibles que aporten en la protección de la salud psicológica. Para esto se presentan los componentes centrales de la propuesta, el plan de intervención que contempla: acciones del proceso de una Clínica Psicosocial del Trabajo, momentos de la intervención grupal, y estructura de las sesiones. Se destaca que el modelo de intervención propuesto puede ser modificado según las necesidades de los grupos, así como también visibiliza que los problemas de salud mental de los trabajadores van más allá de factores individuales, contemplando el contexto laboral y social.

 
En las últimas décadas, las transformaciones experimentadas en el mundo del trabajo han llevado consigo una serie de repercusiones sociales. El creciente aumento de la flexibilidad laboral, que en América Latina se ha traducido fundamentalmente en precarización de los empleos y en la desregulación de los mercados laborales1, han afectado directa e indirectamente la salud de los trabajadores2.

Al respecto, se ha ido incorporando crecientemente en el debate la perspectiva de los determinantes sociales de la salud, es decir, la salud como resultado de las condiciones sociales en que las personas viven y trabajan3. Esta perspectiva supone reconocer las enormes inequidades en salud, predisponiendo a las personas que ocupan posiciones sociales más desfavorecidas a mayor morbilidad y mortalidad4.

La naturaleza del trabajo y las condiciones de empleo tienen un impacto significativo en la salud. Así, mejores condiciones de trabajo y empleo implicarían un aumento en la calidad de la salud y la disminución de las inequidades sanitarias5.

Siendo el trabajo una actividad central en la vida de las personas, la organización y las condiciones en las cuales este se realiza, así como las relaciones que se despliegan en él, pueden generar efectos positivos o negativos en la salud. Una revisión realizada por Ansoleaga y Miranda (2014)6 señaló la importancia que tiene la organización del trabajo y las relaciones humanas al interior de este para la salud mental. Particularmente, estos factores se configuran como predictores significativos de futuros estados de depresión.

Al respecto, se ha estimado una tasa de prevalencia de depresión mayor en América Latina de un 8,7%, donde Colombia presenta la tasa más alta con un 19,6%, seguida por Brasil con un 12,6%, Perú con 9,7% y Chile con 9,2%7. A pesar de los datos revelados en la región, aún se carece de investigaciones y discusiones académicas que reconozcan el rol del trabajo en la salud mental. En tal sentido, la psicología clínica y la psicología del trabajo y de las organizaciones no han prestado suficiente atención y relevancia al papel que cumplen las condiciones y el entorno laboral en patologías de salud mental8.

El trabajo es una actividad no natural que requiere de capacidades técnicas, pero también supone la movilización de la subjetividad de quienes lo realizan. Así, el trabajo se configura como fuente de identidad personal y colectiva, ya que en él se adoptan roles y se negocian diversas interpretaciones sobre los estilos personales; en las organizaciones “…se generan los juicios que podemos traspasar a nuestra identidad y autoestima”9.

Las relaciones sociales en el marco laboral imponen demandas y restricciones a las personas. Dichas demandas muchas veces sobrepasan los límites y capacidades de los trabajadores, generando estrés y haciendo que el trabajo deje de tener un efecto positivo, estimulante y beneficioso para la salud10. En un comienzo, los estresores del trabajo más estudiados fueron los factores de carácter físico, tales como ruido ensordecedor, suciedad, incomodidad postural, entre otros11. Posteriormente, a los riesgos físicos, químicos y biológicos se han incorporado los llamados factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral derivados de las nuevas formas de organización en el trabajo12.

En este contexto, y más allá de las clásicas respuestas que las organizaciones utilizan para enfrentar el estrés laboral, existen diversas perspectivas y modelos de abordaje del sufrimiento derivado del trabajo. La propuesta de intervención que se presenta, denominada Clínica Psicosocial del Trabajo, es una intervención grupal que incluye ideas del modelo sistémico. La propuesta fue elaborada por el Área de Salud Mental y Trabajo de la Clínica Psicológica de la Universidad Diego Portales, luego de constatar la creciente necesidad de las organizaciones por contar con intervenciones pertinentes y complejas para abordar el estrés y el sufrimiento derivado del trabajo. En este sentido, se busca poner a disposición pública una propuesta de intervención que pueda ser útil en diversos contextos organizacionales, especialmente del sector de servicios.

Modelos de intervención sobre el sufrimiento en trabajo

Desde las ciencias sociales puede entenderse modelo como la estructura de un sistema concebido a priori, que otorga una visión de la realidad fundamental para describir, clasificar, comprender y explicar los fenómenos sociales13. De este modo, el uso de modelos se vuelve fundamental para el entendimiento de la propuesta que aquí se expone.

Así, dos perspectivas útiles para comprender el abordaje del sufrimiento en el trabajo son: la sociología clínica o psicosociología14 y la psicodinámica del trabajo15. De acuerdo con De Gaulejac (1993)16, la Sociología Clínica se inscribe en la relación entre objetividad y subjetividad, considerando la dialéctica del individuo, el cual sería un producto socio-histórico y productor de historia de manera simultánea. En este sentido, se postula que lo social preexiste a lo psíquico y no son reductibles uno al otro, pudiéndose reconocer tres campos de acción: el análisis organizacional incorporando miradas desde lo político, lo económico, lo sociológico y lo psicológico, el campo de la exclusión social, y el trabajo de los grupos de implicación e investigación17.

Otra perspectiva relevante es la Psicodinámica del Trabajo. Esta supone la incorporación de aspectos subjetivos del trabajo y se asume que el trabajo juega un rol protagónico en la constitución del individuo y de su identidad: el trabajar es más que una actividad, constituye una forma de relación social18. Trabajar consistiría en lograr hacer aquello comprometido, vale decir, el trabajo prescrito, a pesar de las dificultades que impone el trabajo real, que escapa a los conocimientos técnicos19.

Para Dejours (1998)20, trabajar implica una experiencia subjetiva y emocional de carácter penoso, producto del fracaso en la integración del trabajo prescrito con el trabajo real. Ante el sufrimiento que esto implica, a pesar de que se presenta como una fase inevitable en todas las sujetos que trabajan, es posible encontrar ajustes en la falla de la prescripción, pudiendo el trabajador descubrir nuevas sensibilidades, desconocidas hasta ese momento. Esto generaría una revelación para sí mismo, convirtiéndose en fuente de placer21.
 


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La naturaleza del trabajo y las condiciones de empleo tienen un impacto significativo en la salud. Así, mejores condiciones de trabajo y empleo implicarían un aumento en la calidad de la salud. ​
Desde la psicodinámica del trabajo se propone la metodología de intervención, Clínica del Trabajo, que se aproxima al problema del sufrimiento22, y se configura como:

Un espacio de diálogo en relación al sufrimiento que se origina en la realidad concreta de la organización del trabajo, permitiéndoles a los trabajadores la reconstrucción de su capacidad de pensar y de crear estrategias eficaces (…) para enfrentar situaciones que provoquen sufrimiento e ir en búsqueda del placer y, consecuentemente, de un buen estado de salud”23.

Las intervenciones desde esta metodología buscan promover, mediante el uso del lenguaje, la reflexión colectiva respecto a cómo está organizado el trabajo, incorporando las experiencias de placer y sufrimiento de los participantes; de esta manera se permite poner en evidencia las estrategias psicológicas, de carácter defensivo, que dicho colectivo utiliza con el fin de encubrir la realidad laboral24. Para esto, la clínica del trabajo tiene varias técnicas, como la elaboración psíquica, la observación clínica y la interpretación25.

 
De esta metodología particular de aproximación al problema del sufrimiento en el trabajo, surgen dos modalidades clínicas distintas. La primera modalidad es la llamada Clínica de las Patologías, la cual tiene a la base el supuesto de que los sujetos se encuentran ya enfermos e inmovilizados, concentrando el trabajo clínico en el rescate del sentido del trabajo para el sujeto, mediante la reconstrucción de la historia de la enfermedad o de la violencia a la cual fue expuesto. La segunda es la Clínica de la Cooperación, la cual centra sus esfuerzos en el análisis, la potenciación de la movilización subjetiva y la construcción de reglas colectivas tanto de trabajo como también de la convivencia respecto al colectivo de trabajo. En esta modalidad los participantes no se encuentran enfermos, aun cuando haya necesidad de construir un espacio de discusión y deliberación.

La propuesta que aquí se presenta considera el foco de la Clínica de la Cooperación26 y aspectos claves del trabajo de grupos de Pichón Rivière (1985)27, considerando la importancia que en los grupos tienen los roles prescritos definidos en términos de afiliación, cooperación, pertinencia, comunicación y aprendizaje.
El estudio y análisis de las principales perspectivas que tienen por objeto estudiar y analizar el sufrimiento vinculado al trabajo, han nutrido de manera fundamental la propuesta que a continuación se presenta. En la construcción de esta surgió la necesidad de trabajar con un enfoque que permitiera albergar los supuestos principales de los modelos anteriormente descritos y que fuera congruente con la realidad laboral chilena. De este modo, la comprensión sistémica del trabajo como fenómeno psicosocial se configura como una mirada integrativa al momento de buscar sustratos conceptuales para pensar y comprender el sufrimiento en el trabajo.

Una mirada compleja e integrativa sobre el medio laboral y organizacional

Entendemos el trabajo como una actividad en la cual las personas se organizan para dar respuesta a la tarea que los reúne, y que en su estructura cumple diversos fines como los descritos en el apartado anterior. Esta organización implica que la estructura laboral pueda ser concebida como un sistema y, sin duda, un sistema complejo. Como tal, está constituido por una red extensa y múltiple de intercambios de información y de relaciones entre sus miembros, en este caso, personas con distintos cargos, jerarquías y funciones. Es auto-organizado, lo cual implica que si existen problemas estos deben reconocerse como parte del sistema; aunque puedan identificarse causas inmediatas y responsabilidades cercanas en el tiempo y espacio, los problemas reflejan a su vez dificultades o necesidades propias y, en sí mismas, son una señal de alerta y una oportunidad de cambio. Si no hay cambio, es probable y esperable que ese evento se repita y que se añadan otros que señalen el malestar. Estos eventos suelen no ser conscientes, sino más bien espontáneos y provienen del natural mandato de ‘no cambio’. Asimismo, en un sistema todo lo que ocurre tiene un sentido y/o una historia, y se puede acceder a estas características indagando en las narraciones y creencias de sus miembros y también en los patrones de comportamiento de cada subsistema y sistema28.

Cada sistema mantiene un equilibrio dinámico, donde la estabilidad y el sentido está dado por la ‘información’ que entregan sus partes; es por esto que cada evento debe interpretarse como valiosa información del sistema con la finalidad de mantener ese equilibrio; por lo tanto, sería erróneo calificar los hechos como buenas o malas acciones sino, más bien, como información relevante que nos ayuda a comprender una forma de ser y de ‘hacer’, lo que puede tener consecuencias beneficiosas o nocivas para la organización del trabajo y las personas, puesto que los sistemas complejos son recursivos, una causa es un efecto a la vez. Por ejemplo, la mantención de malas condiciones laborales se acompañará de un aumento del número de licencias médicas, de mayores problemas de clima laboral, de mayores tasas de accidentes, etc. Cada uno de estos eventos, como hemos comentado, puede evidenciar responsabilidades inmediatas, causalidades razonables y responsables dispuestos a asumir sus actos. Sin embargo, cada uno de estos eventos, en otro nivel de análisis, que es el que requerimos destacar aquí, da la posibilidad de revisar y cambiar las condiciones que posibilitan que estos hechos ocurran29.

A pesar de las reglas que tiene todo sistema, y de los esfuerzos que los miembros y/o subsistemas hacen para la mantención del equilibrio, los sistemas tienen un importante componente imprevisible, el cual está dado por la imposibilidad de definir a priori la manera en que se fijarán los objetivos y se movilizarán los cambios. La racionalidad que permite comprender la mantención de un sistema no es idéntica a la racionalidad necesaria para movilizar un cambio en el mismo30.

Estas consideraciones sobre el espacio social de trabajo concebido como un sistema nos permiten comprender que las dificultades surgen de las relaciones /intercambios/ interacciones en la organización del trabajo y no de las características de cada individuo. Comprender los problemas que se enfrentan en la organización del trabajo supone entender un complejo sistema de relaciones considerando las creencias y normas que comparten sus integrantes31. Las redes de significados que han sido construidos histórica y socialmente constituyen lo que Cole y Engeström (1993)32 definen como cultura organizacional. Dichas redes, transmitidas y encarnadas en las personas y en los artefactos, operan como mediadores de la actividad de y entre individuos al interior de comunidades de pertenencia.

La consideración del trabajo como un sistema complejo, siendo un sistema social de intercambios, supone también reflexionar sobre la distribución del poder. La concepción política de las organizaciones33 supone que los miembros y los grupos intentan influir ya sea en la fijación de los objetivos de la organización como también respecto de los mecanismos para conseguir dichos objetivos. Se dirá entonces que en el espacio de trabajo, constituido por un complejo sistema de interacciones sociales, están presentes motivaciones e intereses con una desigual capacidad para influir en que dichos intereses sean priorizados por quien dirige la organización.

Finalmente, entendiendo que un sistema tiene un modo funcional de existir, en cuanto tiene un modo de organizarse y un sentido de hacerlo, permite comprender cómo ocurren los eventos, pero no justifica que sucedan de dicho modo. Cuando el énfasis va más allá del mero intento analítico de comprender cómo es que funciona una organización, y se pretende intervenir, resulta clave evidenciar las fortalezas y recursos del propio sistema, ya que es desde este lugar que se podrá establecer una conversación basada en el reconocimiento, respeto y posibilidades para todos los integrantes; lugar desde donde los aspectos éticos vinculados al trabajo toman aun más relevancia.

Desde este horizonte comprensivo sobre las organizaciones como sistemas político-sociales complejos de interacción, es que se llega a la convicción de que cualquier intervención que pretenda generar cambios en el sistema requiere un abordaje colectivo. Como se ha señalado34, la intervención grupal es la mejor estrategia disponible, pues es un espacio que permite que se puedan expresar y potenciar cuestiones del sistema trabajo, a través de la diversidad de narraciones, y donde es posible una búsqueda compartida de soluciones sobre lo que les aqueja. La apuesta por poner en común la narrativa respecto de lo que la persona piensa y siente, lo que percibe que le ocurre al sistema, posibilita la emergencia de diferentes formas de explicar las dificultades y, al mismo tiempo, diferentes formas de resolverlas.


Propuesta de Intervención de Clínica Psicosocial del Trabajo (CPT)

Proponer una forma de intervención permite dar cuenta de los componentes centrales que sustentan un proceso, identifica fases o un plan de intervención, y así ofrece un marco que permita consensuar un modo de hacer o de abordar situaciones. A su vez, si la intervención se considera psicosocial, se estará respondiendo a la unión entre lo psicológico y lo social, posibilitando una comprensión holística de los fenómenos humanos35.

Los componentes centrales que dan sustento a esta intervención de CPT se han sintetizado en tres ejes: 1) validación del conocimiento de los participantes, 2) el reconocimiento de cada participante como sujeto particular, y 3) la construcción común de aspectos ético/valóricos.

El primer eje consiste en que los profesionales que intervienen no tienen elementos únicos ni suficientes para la solución a los problemas de la organización. Los profesionales que llevan a cabo la intervención en caso alguno son expertos en los problemas y dificultades que presentan los sistemas y subsistemas en el espacio de trabajo. Cada organización y equipo de trabajo tiene su único modo de responder, sus propios desafíos y por cierto, sus límites. En este entendido, quien interviene no sabe lo que es mejor en ‘ese contexto’. Por ello, la principal herramienta de trabajo consiste en generar las condiciones ideales para abrir espacios de escucha entre los involucrados. Es en este lugar donde se pueden buscar las respuestas o alternativas. Tal como explican Máiquez y Capote (2001)36, la intervención se lleva a cabo en los contextos donde se desarrollan y desenvuelven los sujetos. Así, el profesional que interviene en una CPT busca validar la pericia de las personas con quienes se desarrolla.

El segundo eje es la consideración de ‘un otro’ para poder generar cambios, siendo primordial tomar conciencia de que el trabajo se desarrolla con otros, y que cada uno es el ‘otro del otro’ y, por lo tanto, afecta y se verá afectado por las actuaciones de cualquiera de su entorno. En este sentido, todos tienen el mismo valor en tanto creencias, ideologías, supuestos y también propuestas. El que existan diferencias no debe intranquilizar al que interviene sino más bien debe esperar que se hagan públicas dichas diferencias, puesto que aquello contribuye a tener más visiones y, por lo mismo, más posibilidades. Dentro de este eje, el reconocimiento es un objetivo en el espacio del grupo. Ya se ha explicado que la identidad personal y colectiva que cada cual construye para sí mismo está fuertemente influenciada por la vida laboral, en consecuencia, el reconocimiento de los otros permite fortalecer dicha identidad construida para sí. El reconocimiento implica el espejo del valor de quién se es, y recibir el respeto por la contribución que se hace en el trabajo. La ausencia de reconocimiento en el trabajo ha sido identificada en distintos países y en diversos contextos laborales, señalando que este es un fenómeno generalizado y en alguna medida está normalizado, es decir, como si reconocer el trabajo y el valor de las contribuciones de las personas no fuera necesario, más aun cuando el trabajo es de alta exigencia psicológica ─“es lo que corresponde hacer”─ y/o de un valor implícito (como cuidar a otros o salvar vidas, p. e.).

Un tercer eje considera la posibilidad de construcción de creencias y narrativas asociadas al trabajo, especialmente en lo que concierne a los temas valóricos/normativos y éticos. En cualquier ámbito de la vida, cuando lo que se hace o se debe hacer implica enfrentarse con cuestiones valóricas o éticas y no se dispone de la capacidad para decidir autónomamente, se produce un sufrimiento que enfermará a quién lo experimente37 y, sin duda, también al sistema que lo sostenga. Este sufrimiento, según Facas (2009)38, emerge justamente de los conflictos y contradicciones originados entre los deseos y necesidades del trabajador y las características de gestión de la organización del trabajo.

Tal como se señaló, esta es una intervención colectiva (grupal) ya que:
  1. el hecho de pensar colectivamente en dicho sufrimiento genera efectos terapéuticos y permite pensar en estrategias colectivas para alcanzar acuerdos; 2) para llevar a cabo el trabajo es necesario llegar a acuerdos en lo técnico y en lo ético sobre la organización del trabajo; 3) que una buena vía para lograr estos acuerdos es mediante la escucha del otro en su sufrimiento, y que esto último por sí mismo genera efectos positivos en materia de reconocimiento39.

De esta forma, el objetivo de una CPT es colectivizar el sufrimiento laboral con el fin de encontrar ajustes posibles que aporten en la protección de la salud psicológica en el trabajo. Para esto, a continuación se presenta el plan de intervención, que responde al nivel operativo. El plan de intervención considera tanto las acciones que se deben llevar a cabo durante el proceso, así como también los aspectos básicos requeridos para su realización.
 
 
Plan de intervención

La CPT se desarrolla en forma grupal, con participación voluntaria y de asistencia libre. Esta estructura busca dar cabida a la aparición de temas emergentes dentro del medio laboral y permite generar una participación responsable y autónoma. Para guiar las sesiones, se sugiere la participación de al menos dos profesionales. En lo posible, con el apoyo de una tercera persona cuyo rol sea el registro escrito y en audio de la sesión.
 
Para garantizar la continuidad del trabajo en las sesiones se utiliza como instrumento principal una Bitácora (ver Anexo 1) que consigna la historia de una sesión a la siguiente, de los temas centrales que se abordaron, acuerdos, conclusiones, propuestas, etc. La bitácora la realizan las profesionales de grupo, se lee al inicio de cada sesión y se completa y/o modifica con la opinión de los asistentes.

Todo el proceso implica intervención (ver Figura), desde escuchar la demanda, ampliar posibilidades, participantes, establecer límites y acceder a conversaciones con diferentes actores. La siguiente es la principal secuencia de acciones:
 
 
 
 
 
 
 
1. Queja institucional: las quejas o temas de las instituciones pueden ser planteados por directivos, jefes, o por el malestar de sus funcionarios expresado a través de dirigentes de los trabajadores1.

El cómo se comunica la petición ilumina el problema, pues en su ‘forma’ están presentes características propias de la organización. Para quien acoge la demanda, una primera tarea consiste en comprender cómo surge la demanda, por qué ahora lo requieren, por qué es ‘tramitada’ de este modo. Y de qué manera esto representa la forma que la propia organización tiene de entender y enfrentar situaciones problemáticas (efecto hologramático, sentido e historia institucional).

Una vez resuelta esta primera tarea, la cuestión siguiente es resolver cuál es la expectativa de quien la solicita. De esta forma, se acuerda en primera instancia qué es lo que se hará, considerando lo que una Clínica Psicosocial del Trabajo puede hacer, y se establecen acuerdos de cómo funcionará (en horario laboral, o con devolución de horas, si se considerará como horas de capacitación, etc.) y las normas que para la clínica del trabajo son importantes. Estas últimas son: número mínimo de participantes, que debe ser suficiente para que nadie se sobrecargue de responsabilidades en el trabajo y en el grupo; debería representar a todos los estamentos o niveles jerárquicos de la unidad; convenir la participación voluntaria; la información levantada es confidencial y se generará reporte al finalizar el trabajo en consenso con el grupo.

2. Una vez establecido/s un/os tema/s, es necesario preguntarse quiénes deben participar y a qué unidad o unidades pertenecen. Establecer límites de participación, en lo posible en función de la unidad a la que pertenecen. Mientras más interdependiente es, será más fácil buscar alternativas y posibilidades.

3. Se invita a participar según sea acordado con la institución y unidad (equipo de trabajo), y se explicitan las condiciones que la institución ofrece para que las personas puedan asistir.

4. Instalación y desarrollo grupal: se puede entender como una intervención grupal en el sistema laboral con efectos psicoterapéuticos, donde la tarea inicial es generar un espacio de confianza, de validación de las distintas versiones sobre las dificultades laborales y los sufrimientos personales, para lograr colectivizar el sufrimiento: si hay personas que dentro del medio laboral están en malas condiciones emocionales, relacionales o psicológicas, todos están involucrados. Es decir, se ven afectados y son responsables; por lo tanto, todos pueden hacer algo para disminuirlo, cambiarlo, evitarlo (foco en el sistema, coparticipación) o evidenciar las distintas responsabilidades.

Para el desarrollo de una CPT podemos describir dos secuencias: momentos de una CPT y estructura de cada sesión.
(a) A través del desarrollo del trabajo grupal (Figura 2), en que identificamos cuatro momentos: sesiones de inicio, sesiones de desarrollo, cierre o grupo autónomo con seguimiento.

En las sesiones de inicio se establece un espacio de confianza con normas compartidas de funcionamiento: confidencialidad2, respeto, participación, compromiso, exposición de los temas por lo que se solicitó esta CPT. Estas sesiones de inicio pueden fluctuar entre 1 a 4, y cumplen la meta principal de acordar el qué se trabajará y el cómo. Los profesionales deben estar atentos y abiertos a las propuestas del grupo (imprevisibilidad) independiente de los planteamientos iniciales de quien realiza el contacto o la petición.

El desarrollo de las sesiones siguientes dependerá de cada grupo, tanto en la frecuencia de encuentros como en la duración. Este aspecto es importante señalarlo desde el comienzo y acordarlo, para evaluar cada cierta cantidad de tiempo los logros y/o dificultades. El número total de encuentros o sesiones quedará a criterio de cada grupo, considerando un objetivo que permita evaluar la pertinencia de su continuidad.

El cierre será acordado considerando lo establecido en las sesiones de inicio con los mismos participantes. Una alternativa es que los participantes evalúen la necesidad de dar continuidad a este espacio de conversación de forma autónoma. Es decir, continuar con la modalidad de trabajo, pero sin el apoyo externo o guía de los profesionales. De lo contrario, se cierra evaluando el proceso y si es pertinente, sus resultados. Todo ello es consignado en un informe escrito, el cual rescata las principales conclusiones, cambios o sugerencias para entregar a quienes gestionaron la petición original al inicio del primer contacto. Este documento o reporte es consensuado y revisado por las/os integrantes del grupo previo a su envío.

(b) En una CPT la estructura de cada sesión es similar, y debe considerarse según el tiempo definido para trabajar. Independiente de la cantidad de participantes, 1 hora 30 minutos es un tiempo mínimo de elaboración grupal; y 2 horas y 30 minutos, un máximo programado razonable.

Hay que considerar tres momentos claves: uno de inicio, el de desarrollo y el de cierre. Sólo el primer encuentro con el grupo difiere de la siguiente descripción, pues responde a lo descrito para las sesiones de inicio, en que sus metas son establecer el qué y el cómo se trabajará.

El momento de inicio de la sesión se refiere a un tiempo breve en que se da lectura a la Bitácora y se abre a comentarios y discusión con los participantes. El momento de desarrollo es el que debe ocupar el mayor porcentaje de tiempo, y está destinado a comentar el o los temas expuestos para la sesión, modelando formas de desacuerdo, evidenciando consecuencias y desafíos, y dando la posibilidad a todos los participantes de expresar su opinión. Es relevante para los profesionales guías recordar que no se busca el consenso, que la divergencia es lo que se espera para poder construir nuevas alternativas. El momento de cierre debe ser intencional, dejando al menos 15 minutos para conocer el estado en que están los participantes y cómo se van, así como también para fijar cuál fue el tema principal de esa sesión.

5. Evaluación y devolución de información: se realiza en primer lugar con el grupo. Una vez consensuada la evaluación, si no fue acordado al inicio, se realiza devolución a quién solicitó la realización de la clínica del trabajo, verbal y por escrito.

6. Seguimiento, se desarrolla según el acuerdo establecido con el grupo. Puede ser a través de entrevistas con participantes o en encuentros acordados cada dos y cuatro meses después de finalizado el trabajo grupal compartido.

Para finalizar, es relevante destacar que esta propuesta permite solucionar en conjunto con el grupo los elementos que se observan necesarios para volver a dar significado positivo al trabajo. Este modelo ya ha sido utilizado con trabajadores del sector público, mostrado su aplicabilidad, lo cual no significa que no pueda ser modificado según las necesidades de los grupos o a la luz de otros enfoques teóricos. 

Esta propuesta de intervención se concibe como un apoyo para trabajar de manera colectiva los elementos que dentro de la misma organización o equipo de trabajo generan estrés y posibles implicancias negativas en la salud mental. De esta forma, contribuye a visibilizar los problemas de salud mental de los trabajadores más allá de los factores individuales, considerando además el contexto laboral y social.

La intervención grupal que se propone tiene como principal objetivo poner a disposición de los profesionales este instrumento de intervención para trabajadores/as, y esperamos sea una herramienta útil para colaborar con la disminución del sufrimiento laboral y con el aumento de la satisfacción y crecimiento que aporta el desempeño de un trabajo, a la salud mental de las personas y, por consiguiente, en el bienestar de toda nuestra sociedad.

Entendemos que esta propuesta, pensada para el contexto nacional, en particular para trabajadores del sector servicios, como toda propuesta está abierta a posibles cambios y contribuciones. El propósito de este instrumento es sencillo y acotado; sin embargo, nuestra aspiración es contribuir a generar espacios formales para dar cabida la voz de los trabajadores en relación al sufrimiento derivado de los actuales modos de organización del trabajo. El cuestionamiento ético de qué hacemos y cómo lo hacemos en el trabajo implica una fuente de crecimiento para todos.

 

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1En Chile es lo menos usual, pues el nivel de organización de la/os trabajadores está lentamente reconstruyéndose, después de una historia devastadora durante la dictadura militar, sumado a condiciones precarizantes del trabajo que dificultan ‘legalmente’ que puedan organizarse.
 
2Sugerimos formar un acuerdo de confidencialidad respecto de los contenidos personales que se compartan en el grupo. También para ser firmado por la/os terapeutas, especialmente si van a sistematizar luego la información. Esto debe quedar explicitado con detalle.
 

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